前回までのあらすじ 老舗 大日本鉄鋼に旭山隆児（あさひやまりゅうじ）が呼び戻され、第三企画室が設置され1年が過ぎようとしていた。独立した新会社オルタナティブ・ゼロでは旭山社長のもとで第三企画室室長 風間麻美（かざまあさみ）、次長 楠原弘毅（くすはらこうき）それぞれの仕事に見通しがつきつつあった。が、本社日枝からの電話は大日本鉄鋼の危機を伝えるものだった。 【登場人物の紹介はepisode:zeroをどうぞ】 画像のクリックで拡大表示 　あちゃぁ〜。 　コピー機から真っ白い紙が大量に吐き出されている。 　原因はわかっている。ドキュメントフィーダーにセットした原稿が裏返しだったのだ。

　9年ぶりにビール系飲料の首位を奪還したキリンビール。それを担った人づくりのベースには、組織風土改革を進める「V10推進プロジェクト」がある。同プロジェクト専任メンバーである早坂めぐみ氏に、取り組みの具体的な内容とポイントについて聞いた。 　V10の推進により組織風土は着実に変わり始めている。その背景を探ると、経営トップのコミットメントの必要性も浮き彫りになった。 （聞き手はヒューマンキャピタルOnline編集長小出由三） 　　まずV10推進プロジェクトの概要から教えてください。 キリンビールV10推進プロジェクト担当の早坂めぐみ氏 　早坂　V10のネーミングですが、まず10年後のありたい姿を描き（Vision）、それをキリンが大切にする価値観（Value）を軸に思考・行動して実現して、お客様にいちばん近い会社を目指す（Victory）という3つの意味の“V”と10年後の10を組み合わせたものです。

　知的障害のある人たちの「働く場」をどう確保していくかは、社会全体が取り組まなければならない喫緊の課題だ。とりわけ、最大の雇用の受け皿となるべき民間の企業セクターにとっては重い宿題と言える。厚生労働省によると、2009年6月現在、法定雇用率1.8％を義務付けられている従業員数56人以上の民間企業で働く知的障害者は5万6835人。漸増傾向にあるとはいえ、約22万人と推計される18歳以上の在宅の知的障害者の4人に1人程度しか企業で働いていない計算になる。 　今回は、「知的障害のある人をどのように雇い入れ、戦力化していくか」というテーマについて、2つの事例から考える。 　1つは、川崎市高津区に本社を置くチョークメーカーの日本理化学工業。

合わない上司は異動で解決しても、会社との相性は解決しない 　シリーズ第1回の「ディズニーランドで楽しく働けなくてもしょうがない」では、「人と人との関係でどうしても“合う、合わない”があるように、会社と人との関係においてもどうしても“合う、合わない”がある」ことをお話しした。 　上司に対する違和感は、我慢していればいずれどちらかの異動によって解決できることもある。しかし会社に対する違和感は辞めないかぎり解決しない。 　合わない会社に勤め続けるのは社員にとってつらいが、会社もそんな社員を見るのはつらい。もとよりそれでは業績も上がらないだろう。反対に、合う会社に勤められれば、人は放っておいても生き生きと働ける。

　昨日の連載4回目で、クレイア・コンサルティングの針生俊成氏が「若手を育てる企業」として指摘したのがインターネット広告大手であるサイバーエージェントだ。 　終身雇用で社員に安心感を与えながらも、競い合う風土を整え、若手の成長を促している。2003年から始めた人事制度の改革が業績の拡大に大きく寄与してきた。その制度改革を引っ張ってきた伊勢丹出身の曽山哲人取締役（人事本部長）に聞いた。 （聞き手は佐藤紀泰＝日経ビジネス編集委員） 　　サイバーエージェントは若手を育てる会社として注目されていますね。 　曽山　いろいろな改革をやってきました。基本にあるのはうちに入社した社員たちが安心して、できるだけ長く働いてもらう、ということです。

　相撲の稽古には摺り足、テッポウといった対人練習以外のメニューが多い。現役時代の記者はこれらをこなす時、どれだけ実戦に近い集中力を持っていたか。 　正しい動きの習得や下半身強化という目的意識で取り組んでいた気がする。「練習のための練習」になっていたかもしれない。そんなことを思ったのは、沖縄県那覇市にある興南高校野球部の練習を見学した時だった。 　特集「人づくり危機 『不安3世代』 バブル・氷河期・ゆとり組」を掲載した6月14日号では、同校野球部の我喜屋優監督を取材した（実践の奥義「企業流改革で日本一に」）。興南高校は今年のセンバツで初優勝している。監督は2007年春の就任から3年足らずで4度の甲子園出場を果たした名将だ。

　困った上司、というのは、どこの会社にもいるものである。 　部下たちは時折、そうした上司の悪口を酒のさかなにしてストレスを発散させる。不思議なもので、自分がバカ上司と感じている人に対しては、周りも同じ思いを抱いていることが多い。だから、「あのバカ上司ときたら……」と誰かが口火を切った途端に、「そうそう。この間もさ〜」と同僚たちも乗り出してくる。まるでダムの堤防が決壊したかのように、不満を爆発させるのだ。 　バカ上司に対する不満は、インタビュー調査などでも耳にすることが多い。最初は「こんな言い方したらアレなんですけど、うちの上司が信じられないくらいバカで……」とためらいがちに話し出す。ところが次第に熱が入り、最初の丁寧な語り口がいつの間にやら辛辣で攻撃的になり、とめどなく不満を発散させるのである。

これまでのあらすじ 　日豊自動車の専務である湯浅は、購買部の山田克美が、無駄な投資と無駄な在庫を、一次下請けであるヒノハラに強要していたのではないかという疑いについて、当人の山田にぶつけてみた。 　そもそも、この疑惑を口にしたのは、湯浅の高校時代の恩師、金子尚三だった。 　「ヒノハラに設備投資を勧めたのも、きみなんだね」。湯浅の質問に対して山田は、「私には設備投資を決める権限はありません」と否定した。 　しかし湯浅は山田が以前、日野原工業時代に不正を行っていたことを確信していた。 　ヒノハラ経理部長の細谷真理は、社長の団達也に言われて国際会計基準のIFRSにのっとって決算書を作成していた。