（前回から読む） 　古井　成果主義と成果主義もどきの違いもだいぶわかってきたし、貢献度主義の評価や報酬についてもイメージできるようになった。しかし、貢献度主義を採用から退職までのトータルな人材マネジメントのなかで実現するには、どうすればいいのかまだよくわからない。手っ取り早く導入できる出来合いの制度パッケージみたいなものはないのかな。 　新田　パッケージ的な導入もできるかもしれませんが、あまりお勧めできません。むしろ、業種や自社の特性に即した仕組みとして、現場の当事者を巻き込みながら創っていくことが大事だと思います。一般的な制度をパッケージ的に導入しても、現場の当事者意識やオーナーシップが醸成されず、うまく運用できないでしょう。

　テレビであるニュースを見ていた時のことだ。40年も昔、中学生の時に見たアメリカのSF映画「スタートレック」（1960年代にTV放映されたオリジナルシリーズ）の一場面が私の脳裏に浮かんだ。 「友愛」に満ちた優柔不断 　ある惑星で超常現象に遭遇し、カーク船長が2重人格になってしまう。精神的な2重人格だけでなく、物理的にも2人のカーク船長に分裂してしまった。片方のカークは優しさに満ちた善人である。他方のカークは闘争心に溢れた冷酷な人格だ。 　ところが、善人カーク船長は全く優柔不断で、指揮官としての決断力がない。一方、冷酷カークは戦略的な目的遂行のために部下の犠牲も厭わない決断をする。これを見た科学主任のスポックが例によって片方の眉をつり上げながら言う。

国内トップシェア陥落が濃厚で、成長戦略にも閉塞感が漂う。海外事業で中国の有力メーカーと組むも、主導権は握れず。このままでは「世界10位入り」の目標達成に酔える日は遠い。 　「アサヒはなぜ社長会見をしないのか」。アサヒビールが恒例の年初会見を取りやめたことが、ビール業界で話題になっている。 　年初会見では前年の販売実績と、今後1年の販売方針や販売計画を発表する。しかしアサヒは国内ビール系飲料のシェアで、9年ぶりに首位陥落する可能性が濃厚。このため荻田伍社長自らが敗戦の弁を述べる場を回避したのではないか、と見る向きもある。 　アサヒ側は「12月にグループ中期経営計画の発表会見を開いた直後で、内容が重複するため」と話す。

　すごいことになっている。「ゆとり世代」に合わせて、新人教育のやり方まで変えている企業があるという。 　前々回のコラム「会社はヒマつぶし？」で、「企業は『いい人材を！』と言っていながら、自分たちにもない能力を新卒社会人に求めているのではないだろうか」との私的見解を述べたばかりだが、その番組を見ていて、企業の求める「いい人材」の意味がますますわからなくなってしまった。 　先週の金曜日にNHKで放送された『“ゆとり”と言われる若者たち』（番組HPはこちらから）という番組である。 　「ゆとり世代」は、1987年4月2日生まれ以降で「ゆとり教育（＝2003年度学習指導要綱による高校教育）」を受けた世代を「ゆとり第一世代」と位置づける場合と、1984年度生まれで土曜日の休みを経験している世代を指すことがあるようだが、この番組では後者を取り上げているようだった。

　これまでのコラム【「松井MVP」はカネで買った？（上）（中）】で、金持ちチームがプレーオフ進出を独占するMLBの現状を解説してきました。「持てるチーム（金持ちチーム）」と「持たざるチーム（貧乏チーム）」の格差を解消するはずだった収益分配制度が、逆に格差を固定化している現実があります。リーグから受け取る分配金という「不労所得」を当てにしてしまうために、結果として球団経営に甘えの構造を生み、そのカネが選手補強に使われていないわけです。 　今回は、これまで解説してきた収益分配制度と並び、戦力均衡を実現する柱として設置された課徴金制度のメカニズムや問題点について解説してみようと思います。 なぜMLBは戦力均衡しないのか 　米国プロスポーツには、「サラリーキャップ制度」と呼ばれるルールがあります。

　私が社長を退任するまで、トリンプ・インターナショナル・ジャパンは、19年連続して増収増益を達成しました。この間に、売上高は5倍の規模になりました。バブル崩壊があり、厳しいデフレ不況があったにもかかわらず、です。なぜ、これほど長期にわたって会社を成長させられたのか。その最大の要因は「会議」にあったと私は考えています。 　経営者としては、売り上げを伸ばし、利益を伸ばすことは義務だと思っています。しかし、「売り上げを伸ばせ」「利益を伸ばせ」と部下に言い続けたところで、伸びるわけではありません。それで伸びるならみんなに言ってさえいればいいことになります。 バブル崩壊もデフレも「会議」で乗り越えた 　大事なことは、「やるべきことをきちんとやる」ということです。

　2009年も残り少なくなりました。今年2月から始まった当コラムも、実は今回が最終話。有終の美を飾るにふさわしいテーマをあれこれ考えた末、やはり年の瀬には「年」にまつわる話で締めくくるに限る、という結論に至りました。 　そんなわけで、今回は私たち人間の年齢というものについて考えてみたいと思います。 3つの年齢 　人間の年齢には3つの種類がある、と私は考えています。 ■暦年齢 　1つ目はごくシンプルな“暦（こよみ）年齢”。例えば1936年9月13日生まれの私にとっては、誕生日はこの日しかあり得ません。 　どうやら一部の女優やタレントの中には、自分の本当の暦年齢から大幅に割り引いた別の暦年齢を称している人もいるようですが、「天知る 地知る 己知る」で、誰にとっても正しい暦年齢はたった1つだけ。

　前回のコラム、「第11回　日本企業は、日本らしい『第三の経営』をめざせ」では、長らく外の世界を知らなかった日本企業が、欧米、特に米国の考える経営の影響を大きく受けてきたこと。中でも理念やポリシーを明確にもっていなかった企業は妄信してしまったことに触れました。 　前回のコラムから読み直したい方はこちらから 　バブル期、いえ高度成長期にはすでに始まっていた『第一の経営：利益至上経営』。そして第一の経営の次なる姿として、同時に人間がもつ次なる欲求として発生した『第二の経営：名誉追求型経営』。 　しかし、これらの経営では満たされない人間本来の欲求がありました。心理学者マズローが『欲求5段階説』で最後にあげた「自己実現の欲求」です。

　「毎度、遅れてごめんなさい〜！」。榊理恵が、バタバタとお店に駆け込んできた。「お疲れ〜、先に頂いちゃってま〜す」とワイングラス片手に、何やらおつまみを頬張っている中津川あや。「まぁ、座ってよ」といつも冷静な藤野香織。 　隔週金曜日の夜。お決まりのダイニングカフェに集まる3人が一番盛り上がるのは、オシャレの話でもなく、恋バナでもない、いつも「通信販売」に関する話題。名づけて「ツーハン・エンジェルズ」。 　今日はどんなトピックスで盛り上がるのか？　3人の名づけ親でもあるマスターは、いつものように彼女らの話をカウンターの内側で静かに聞いている。 　「ところで、あや。その大きなデパートの紙袋は何？」と理恵があやの隣に置いてある、大きな紙袋を見て尋ねた。

　政権交代直後にあれほど騒がれた八ツ場ダム問題はその後どうなったのか。一時はテレビのワイドショー番組でも頻繁に取り上げられたが、今では一般市民の関心から埒外に置かれてしまった感すらある。 　そんな中、国土交通省に「今後の治水対策のあり方に関する有識者会議」（以下、「あり方会議」）が設置された。あまり注目度の高くない会議だが、議論の行方によっては防災に対する考え方が大きく変わり、八ツ場ダム中止宣言どころの騒ぎではない大転換を迫る可能性もある。 想定は「200年に1回」の洪水 　「コンクリートから人へ」のスローガンを掲げ、ムダな公共事業の削減を前面に打ち出す民主党政権が真っ先にやり玉に挙げたのが群馬県内で工事が進む八ツ場ダムだった。