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人材派遣
人材派遣（じんざいはけん）とは、主として労働者派遣を意味する用語で、これを行う業のことを人材派遣業という。この語が使用される文脈では、おおむね労働者派遣法に定義された「労働者派遣事業」と同義で使用される。労働者派遣事業については労働者派遣事業を参照。
多くの場合労働者派遣を意味する「人材派遣」であるが、この用語は、大手の労働者派遣事業者が用いている。例として、スタッフサービスやテンプスタッフがある。また、業界団体である社団法人はその名に「人材派遣」の語を用いている。
目次
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「人材派遣」の意味
人材という言葉は労働者以外にも意味することがあるため、「人材派遣」が意味する実体は民法上の請負や委任のようなケースを指すこともある。
家庭教師の派遣や、介護ヘルパーの派遣は、労働者派遣ではなく、民法上の請負であるが[要出典]、実体として事業所から労働現場に出向く形態であり、一般に派遣という言葉が使用される例もまれではない。ただし、彼らが完全に自らの判断に基づいて完全に仕事を請け負っているわけではなく、実質的には事業所のある程度の指揮命令系統が存在しているのが普通であり、いわゆる労働者派遣事業法に基づく人材派遣ではない、とは必ずしも言い切れない。
行政手続き上の取扱い
人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年に、商業登記における会社の目的登記の取扱いが変更されるまでは、目的の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集（日本法令や、各法務局が編纂）によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、「労働者派遣事業」等、労働者派遣法に則した表現を用いている。
2006年以降、人材派遣業でも登記は可能の扱いになっているが、一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行うに際し、提出しようとする事業者が法人である場合には、定款の目的には、「労働者派遣事業」を行うことが記載されていることが求められ（労働者派遣事業、労働者派遣業、一般労働者派遣事業、特定労働者派遣事業、いずれも可）、「人材派遣業」では認められない運用である。よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を、人材派遣業ではなく、労働者派遣事業と定める必要があるのが原則ではあるが、実際には労働局によっては「人材派遣業」「○○の派遣業務」でも「労働者派遣事業を行うことがわかる」と言うことで受理、許可をされている。
事実上の事前面接の横行
労働者派遣法第26条では「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は制限されており、「見学」「面談」「業務確認」などの様々な呼称で、実際に派遣企業が派遣先に派遣社員を紹介する行為が横行している。ただし、紹介予定派遣の場合のみ、事前面接を認めている。
労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、最適な人材を登録者の中から探し出し、かつ、派遣先企業の詳細を正確に登録者に伝達するサービスである。なかには業務を紹介する立場である派遣企業の社員が、その業務についてよく分からないと称して事前に面談を行なうケースが多い。これは法令順守以前の問題であり、単に派遣企業の職務怠慢と、学習努力の放棄である。近年派遣労働者の人数は急拡大しており、そのため政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。
日本経団連は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に、事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。全面解禁になると、派遣労働者の立場が今以上に弱くなるのは決定的と見られており、派遣労働者からは、パワーハラスメントの更なる横行が懸念されている。
契約更新の問題点
大手人材派遣会社に多く見られる3ヶ月更新の労働条件は、使用者と労働者双方にとって更新拒否の自由があることを意味するが、実態は労働者側からの更新拒否を、法律の原因なく甘受しない企業も少なくない。1年以上の長期間の就労を期待しつつも契約は3ヶ月更新を要求するといった、労働者にとって不利な提示がなされている。
日本の国際競争力低下の懸念
日本は原材料を輸入して加工し、製品を輸出して成り立っている典型的な加工貿易国家である。日本は世界でも最高水準の品質の製品を多数生産し国際競争力を保持しているが、社外の人間であり、短期就労がほとんどの派遣社員に製品への忠誠心や品質意識を要求するのはほとんど不可能である。
現在は純粋にコスト面から人材派遣制度を利用する例がほとんどであるが、国際競争力保持を視点に入れた人材派遣制度に転換していかないとコスト面よりも主に品質の面から、日本の国際競争力を徐々に低下させる危険性があり、コスト・品質を両立させうる長期的観点からの対策が求められている。自動車総連が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査（カッコ内は回答比率、複数回答）では、「技能・技術の伝承で課題がある」(52.6%)、「製品・サービスの質が低下する」（28.3%)といった点へ影響が出ているとの指摘がある[1]。
健康保険組合
「人材派遣」を行う事業者の業界団体である「社団法人日本人材派遣協会」は、2002年に人材派遣健康保険組合（通称「はけん健保」）を設立した。従来、派遣労働者は、派遣元である労働者派遣事業者との契約が月単位となっていることを利用し、継続雇用されていないことを理由に健康保険制度や厚生年金保険制度に加入しないことが多かった（これら制度に加入するためには、3ヶ月以上の継続雇用が必要であるが、3ヶ月以上継続雇用されれば必ず加入させなければならない）。
この取扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在したため、雇用関係が実質3ヶ月を超えても、健康保険制度への加入をさせない脱法状態が長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業にしている者には、意図的に社会保険制度未加入を行うものも存在した[2]。
しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査の中で違法であると指摘[3]。さかのぼって健康保険を適用し、多額の保険料が追徴される事態となった。この状況をみて、業界団体が主導して、やむをえず健康保険組合を設立するにいたったものである。政管健保に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成したほうが、健康保険料率を低く設定できるため健康保険組合制度が採られたとされているが、後期高齢者医療制度の影響により現在では高い保険料率となっている(この制度は加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めるため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある)。[4]
また、健保組合（組合健保）であるため、国民健康保険（国保）に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。
労働者派遣事業者の中には、商社や銀行系列を中心に、「はけん健保」成立前にすでに健康保険に加入しているものも多数あった。
なお、派遣事業者が商社や銀行、大手メーカなどのグループ企業の1つである場合、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもある。
パート・アルバイトと比較して給料が高額な理由
派遣会社は原則として学生の就労は認めておらず、なんらかの職務経験を有した即戦力としての就労になるため（2008年現在においては未就業者への紹介も行われている）、一般的なアルバイトよりも時給は高く設定されるケースが多い。 有期雇用であることを雇用前に明確に設定できるため、労働者を長期間雇用することのリスクをある程度排除できることに加え、アルバイト・パートを自社で募集する際の求人広告費などを勘案すると派遣会社を利用することが費用対効果上メリットがあるという経営判断に基づいている。
また、大手派遣企業（前述のスタッフサービス等）の場合、交通費は時給に含まれているため割高になるという指摘もある。ただしその交通費相当額に対して課税されている場合があり、問題点とされている。
脚注
関連項目
- 雇用
- 労働基準法
- 労働者派遣法
- 職業安定法
- 労働者派遣事業
- 業務請負
- 偽装請負
- アウトソーシング
- ピンハネ
- 手配師
- 秋葉原通り魔事件
外部リンク
- 社団法人 日本人材派遣協会 （業界団体）
- NHKスペシャル｜ニッポンの縮図 1000人にきく ハケンの本音
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